Στην πλειοψηφία τους οι εργοδότες ψάχνουν να εντοπίσουν τον πιο αξιόπιστο τρόπο για να προσλάβουν το προσωπικό που θα στελεχώσει τις επιχειρήσεις τους. Ο στόχος του ατόμου που προσλαμβάνει προσωπικό είναι...
...να προσλάβει το καταλληλότερο άτομο για τον κάθε τύπο εργασίας. Για να επιτύχει το στόχο του, συνήθως, συντάσσει μία αγγελία, την προωθεί, συλλέγει αιτήσεις και προχωρά σε εξατομικευμένες συνεντεύξεις με ορισμένους από τους αιτούντες. Αυτή η διαδικασία ενέχειβασικά ελλείμματα στην αξιολόγηση των ατομικών προσόντων των υποψηφίων, διότι δε λαμβάνονται υπόψιν οι βασικότεροι παράμετροι που φαίνεται ότι σχετίζονται με το κατά πόσο ο νέος υπάλληλος θα επιτύχει.
Ένα από αυτά τα ελλείμματα είναι ότι δε γίνεται αξιολόγηση τουνοητικού δυναμικούτων υποψηφίων. Η νευροψυχολογική αξιολόγησητου IQ, ή/ και των εκτελεστικών λειτουργιών των υποψηφίων αποτελεί μία σημαντική ένδειξη του μαθησιακού του δυναμικού και, συνεπώς, του πόσο γρήγορα και αποτελεσματικά μπορεί να εκπαιδευτεί.
Ένα άλλο έλλειμμα της καθιερωμένης διαδικασίας πρόσληψης προσωπικού είναι ότι δε γίνεται εκτίμηση των χαρακτηριστικών προσωπικότητας τα οποία σχετίζονται με το κάθε επάγγελμα. Η αξιολόγηση των ατομικών χαρακτηριστικώνμπορεί να γίνει με τη χρήση κατάλληλων ψυχομετρικών εργαλείων. Σύγχρονες έρευνες στην οργανωσιακή ψυχολογία έχουν δείξει ότι τέτοιου τύπου αξιολογήσεις είναι πολύ πιο αξιόπιστοι δείκτες της μελλοντικής επίδοσης ενός υποψηφίου από συστατικές επιστολές, αλλά και από δια ζώσης συνεντεύξεις.
Η χρήση των παραπάνω εργαλείων δυστυχώς είναι περιορισμένη στο χώρο της αγοράς εργασίας και οι εργοδότες προσπαθούν να εξάγουν συμπεράσματα για την προσωπικότητα των υποψηφίων μέσα από την καθημερινότητά τους. Πλέον με την κοινωνική δικτύωση μέσω του internet υπάρχουν πολλές διαθέσιμες πηγές πληροφοριών, όπως το Facebook,το LinkedΙn και το twitter, που αφορούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά του κάθε υποψηφίου υπαλλήλου. Οι πληροφορίες που περιέχονται στα παραπάνω μέσα αφορούν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας του κάθε υποψήφιου και μπορεί να συνεκτιμηθούν παράλληλα με το βιογραφικό του σημείωμα, τη συνοδευτική επιστολή και τη συνέντευξη. Σε μία έρευνα της Jobvite του 2012, το 93% των επαγγελματιών διαχείρισης προσωπικού ανέφεραν ότι χρησιμοποιούν το LinkedΙn για να συλλέξουν πληροφορίες για τους υποψήφιους, το 65% το Facebook και λίγο περισσότερο από το 50% τους λογαριασμούς των υποψηφίων στο Twitter. Η αναζήτηση διαδικτυακών ενδείξεων στην προσπάθεια αναζήτησης των επιθυμητών προσωπικών χαρακτηριστικών των υποψηφίων ενέχει κινδύνους. Ο εργοδότης καλείται να μην επηρεαστεί από άλλα ατομικά χαρακτηριστικά όπως το πόσο γοητευτικός είναι ο υποψήφιος υπάλληλος, το κατά πόσο έχουν κοινά ενδιαφέροντα ή προσωπικές προτιμήσεις, τα οποία δε σχετίζονται με την εργασιακή επίδοση του υποψηφίου.
Η διαδικασία συνέντευξηςμη-δομημένου χαρακτήρα έχει βρεθεί ότι παρουσιάζει ελλείμματα στην αντικειμενικότητά της, αφού έχουν βρεθεί συστηματικές προκαταλήψεις για ομάδες πληθυσμού, όπως για παράδειγμα οι γυναίκες. Οι πιο δομημένες διαδικασίες συνέντευξης, όπου όλοι οι υποψήφιοι απαντούν στις ίδιες ερωτήσεις, φαίνεται ότι είναι περισσότερο αξιόπιστες στη αξιολόγηση των χαρακτηριστικών των υποψηφίων και στη μεταξύ τους σύγκριση. Πολλές εταιρίες πλέον χρησιμοποιούν διαδικτυακές δομημένες συνεντεύξεις για να συρρικνώσουν τις λίστες των υποψηφίων. Παρόλα αυτά, ακόμη οι εργοδότες συνήθως προτιμούν τις μη-δομημένες συνεντεύξεις λόγω της άγνοιας τους σχετικά με τα ευρήματα των εργασιακών ψυχολόγων και της υπερβολικής εμπιστοσύνης στην ικανότητα κρίσης τους.
Στον παρακάτω πίνακα παρατίθενται συνοπτικά τα ευρήματα των μελετών που εξετάζουν την εγκυρότητα των εργαλείων αξιολόγησης υποψήφιων εργαζόμενων.
Προβλεπτική Εγκυρότητα:Το κατά πόσο επιστημονικά ευρήματα υποστηρίζουν τη μέθοδο ως επαρκή για την πρόσληψη προσωπικού
Εμφανής Εγκυρότητα:Το κατά πόσο οι επαγγελματίες θεωρούν τη μέθοδο έγκυρη
Κοινωνική Εγκυρότητα:Το κατά πόσο οι υποψήφιοι εγκρίνουν τη μέθοδο αξιολόγησης.
Οι νέες τεχνολογίες έχουν βοηθήσει πολύ στον προσδιορισμό και τη συλλογή ατομικών χαρακτηριστικών που μπορεί να συνάδουν με τις απαιτήσεις της κάθε δουλειάς. Οι υποψήφιοι μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για να στοχεύσουν πιο συγκεκριμένα σε αντικείμενα και θέσεις εργασίας τα οποία θα ήταν πιο κατάλληλα για τους ίδιους και, αντίστοιχα, οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα παραπάνω εργαλεία ώστε να κάνουν την πιο επιτυχημένη επιλογή εργαζομένων για την επιχείρησή τους.
Δρ. Χαρά Τσέκου
Ψυχολόγος- Ψυχοθεραπεύτρια
Ένα από αυτά τα ελλείμματα είναι ότι δε γίνεται αξιολόγηση τουνοητικού δυναμικούτων υποψηφίων. Η νευροψυχολογική αξιολόγησητου IQ, ή/ και των εκτελεστικών λειτουργιών των υποψηφίων αποτελεί μία σημαντική ένδειξη του μαθησιακού του δυναμικού και, συνεπώς, του πόσο γρήγορα και αποτελεσματικά μπορεί να εκπαιδευτεί.
Ένα άλλο έλλειμμα της καθιερωμένης διαδικασίας πρόσληψης προσωπικού είναι ότι δε γίνεται εκτίμηση των χαρακτηριστικών προσωπικότητας τα οποία σχετίζονται με το κάθε επάγγελμα. Η αξιολόγηση των ατομικών χαρακτηριστικώνμπορεί να γίνει με τη χρήση κατάλληλων ψυχομετρικών εργαλείων. Σύγχρονες έρευνες στην οργανωσιακή ψυχολογία έχουν δείξει ότι τέτοιου τύπου αξιολογήσεις είναι πολύ πιο αξιόπιστοι δείκτες της μελλοντικής επίδοσης ενός υποψηφίου από συστατικές επιστολές, αλλά και από δια ζώσης συνεντεύξεις.
Η χρήση των παραπάνω εργαλείων δυστυχώς είναι περιορισμένη στο χώρο της αγοράς εργασίας και οι εργοδότες προσπαθούν να εξάγουν συμπεράσματα για την προσωπικότητα των υποψηφίων μέσα από την καθημερινότητά τους. Πλέον με την κοινωνική δικτύωση μέσω του internet υπάρχουν πολλές διαθέσιμες πηγές πληροφοριών, όπως το Facebook,το LinkedΙn και το twitter, που αφορούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά του κάθε υποψηφίου υπαλλήλου. Οι πληροφορίες που περιέχονται στα παραπάνω μέσα αφορούν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας του κάθε υποψήφιου και μπορεί να συνεκτιμηθούν παράλληλα με το βιογραφικό του σημείωμα, τη συνοδευτική επιστολή και τη συνέντευξη. Σε μία έρευνα της Jobvite του 2012, το 93% των επαγγελματιών διαχείρισης προσωπικού ανέφεραν ότι χρησιμοποιούν το LinkedΙn για να συλλέξουν πληροφορίες για τους υποψήφιους, το 65% το Facebook και λίγο περισσότερο από το 50% τους λογαριασμούς των υποψηφίων στο Twitter. Η αναζήτηση διαδικτυακών ενδείξεων στην προσπάθεια αναζήτησης των επιθυμητών προσωπικών χαρακτηριστικών των υποψηφίων ενέχει κινδύνους. Ο εργοδότης καλείται να μην επηρεαστεί από άλλα ατομικά χαρακτηριστικά όπως το πόσο γοητευτικός είναι ο υποψήφιος υπάλληλος, το κατά πόσο έχουν κοινά ενδιαφέροντα ή προσωπικές προτιμήσεις, τα οποία δε σχετίζονται με την εργασιακή επίδοση του υποψηφίου.
Η διαδικασία συνέντευξηςμη-δομημένου χαρακτήρα έχει βρεθεί ότι παρουσιάζει ελλείμματα στην αντικειμενικότητά της, αφού έχουν βρεθεί συστηματικές προκαταλήψεις για ομάδες πληθυσμού, όπως για παράδειγμα οι γυναίκες. Οι πιο δομημένες διαδικασίες συνέντευξης, όπου όλοι οι υποψήφιοι απαντούν στις ίδιες ερωτήσεις, φαίνεται ότι είναι περισσότερο αξιόπιστες στη αξιολόγηση των χαρακτηριστικών των υποψηφίων και στη μεταξύ τους σύγκριση. Πολλές εταιρίες πλέον χρησιμοποιούν διαδικτυακές δομημένες συνεντεύξεις για να συρρικνώσουν τις λίστες των υποψηφίων. Παρόλα αυτά, ακόμη οι εργοδότες συνήθως προτιμούν τις μη-δομημένες συνεντεύξεις λόγω της άγνοιας τους σχετικά με τα ευρήματα των εργασιακών ψυχολόγων και της υπερβολικής εμπιστοσύνης στην ικανότητα κρίσης τους.
Στον παρακάτω πίνακα παρατίθενται συνοπτικά τα ευρήματα των μελετών που εξετάζουν την εγκυρότητα των εργαλείων αξιολόγησης υποψήφιων εργαζόμενων.
Προβλεπτική Εγκυρότητα:Το κατά πόσο επιστημονικά ευρήματα υποστηρίζουν τη μέθοδο ως επαρκή για την πρόσληψη προσωπικού
Εμφανής Εγκυρότητα:Το κατά πόσο οι επαγγελματίες θεωρούν τη μέθοδο έγκυρη
Κοινωνική Εγκυρότητα:Το κατά πόσο οι υποψήφιοι εγκρίνουν τη μέθοδο αξιολόγησης.
Προβλεπτική Εγκυρότητα | Εμφανής Εγκυρότητα | Κοινωνική Εγκυρότητα | |
Συνέντευξη | Χαμηλή | Υψηλή | Υψηλή |
Συστάσεις | Χαμηλή | Μέτρια | Μέτρια |
Nευροψυχολογική Εκτίμηση | Υψηλή | Χαμηλή | Μέτρια |
Αξιολόγηση Ατομικών Χαρακτηριστικών | Υψηλή | Χαμηλή | Χαμηλή |
Οι νέες τεχνολογίες έχουν βοηθήσει πολύ στον προσδιορισμό και τη συλλογή ατομικών χαρακτηριστικών που μπορεί να συνάδουν με τις απαιτήσεις της κάθε δουλειάς. Οι υποψήφιοι μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για να στοχεύσουν πιο συγκεκριμένα σε αντικείμενα και θέσεις εργασίας τα οποία θα ήταν πιο κατάλληλα για τους ίδιους και, αντίστοιχα, οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα παραπάνω εργαλεία ώστε να κάνουν την πιο επιτυχημένη επιλογή εργαζομένων για την επιχείρησή τους.
Δρ. Χαρά Τσέκου
Ψυχολόγος- Ψυχοθεραπεύτρια